如何界定拓展培训的功能和使命？

　　一方面：长沙拓展训练基地就是教会大家应用企业工作所需要的技能;

　　另一方面：培训还得根据组织发展要求来考虑人发展的需要，为其奠定进一步发展的知识基础。

　　这个有点像我们中国企业过去强调的职工教育。前者是满足当前岗位工作要求，后者是满足未来人力资源发展要求。总而言之，培训的功能是教会人掌握新知识技能而不是应用的管理。学员应用所学知识技能取决于多方面的因素，如个人的意愿、组织的环境支持等等。就如同笔者前面所经历的例子，尽管技术人员前期已经学习了解了各方面的技术信息，但是因为没有组织的决策支持，迟迟无法将学到的相关知识应用于问题的解决。直到组织的高层下定决心，组建课题组，研究解决方案并制定方策，最后实施才得以将问题解决。所以，培训奠定了解决问题的知识基础，但不代表学到的人会解决问题，因为缺乏组织的将所学应用于实践的支持。柯克帕特里克的四层评估，除了学习和反应两个层面是培训自身能掌控之外，行为与结果层面则需要其它方面的配套管理。培训本身的职能是无法涵盖到应用管理上的，需要其它人力资源、业务管理策略进行配套支撑。但需要说明一点，这并不代表培训不可以争取这些支撑，只是这已经不是培训职能能够管控的了。

　　所以，不要将培训往它不胜任的方向推，除非你打算将培训部门改为员工学习与组织发展部门。培训需要回归到本原，就是教会人企业需要的知识技能，而这些知识技能是经过企业多年验证并被证明是高质量完成企业工作任务的有效知识技能并奠定其未来发展基础。培训不同于学习，学习也不是培训。当员工学到知识时，培训就完成，而学习则还要强调实践、反思、升华。培训的价值在于是通过对人员的训练，缩短人员适应岗位要求的时间，从而提升效率。另一方面，培训的价值也在于为企业下一步的发展变化提供了具备新的知识技能的人力资源支撑!所以，永远不要陷入ROI式的自我证明迷思，培训不同于直接创造价值的业务部门，当你想用业务部门的价值证明思路去证明培训时，意味着你将陷入一个充满纠结、挫折的境地!若要证明，就是要证明我们今年到底培训了什么，学会的人有多少，具不具备应用能力等!过程参数及方法正确，结果一定正确，这是我做工艺设计时的经验，对于培训而言，同样适用!

　　追求绩效不是培训的本质性价值和使命，只是培训的附加价值而已!它在有的情况下回实现，但在有的情况下却无法实现!尽管有时候培训并不会改变员工的当期业绩，但是对其未来的发展以及组织的学习成长却是必不可少，我们还是得要开展培训!此时，就要看组织是将人当人还是当机器了!